Érdekességek Módszertan

Tudásmenedzsment a szervezetben

Szervezeti szinten a tudással kapcsolatos feladatok ellátásával a tudásmenedzsment foglalkozik. Tudásmenedzsmentet működtető vállalatoknál alapvető törekvés az, hogy a tudás piaci előnyt biztosítson és szervezeti értékké váljon. Ilyenkor a tudás tulajdonképpen eszköz lesz egyéni és szervezeti szinten egyaránt.

Tudás és motiváció

Tudásalapú környezetben az egyéneknek lehetőségük nyílik arra, hogy folyamatos fejlődés által célokat, sikereket érjenek el melyek mind a motiváció erősségét növelik. Ennek hatására, az önfejlesztés is növekedni fog, amely megkönnyíti a fejlesztő szakemberek munkáját.

Az emberi motiváció két nagy csoportba osztható tartalmi elmélet és folyamat-elméletek szerint. A tartalmi elmélet a sikerre irányuló elemeket, illetve a teljesítmény szükségletét foglalja magában. A folyamat-elméletek a motivációt pszichológiai aspektusból közelítik meg, melyben a személyiségjegyek kölcsönös viszonyban állnak a környezetben észlelt karakterjegyekkel. Ez azt érzékelteti, hogy mind az egyéni mind a környezeti jellemzőket figyelembe kell venni a motiváció értelmezése során. Azok az emberek, akik egyéni szinten erősen motiváltak, keresik azokat a helyzeteket, feladatokat, melyekben új kihívást tudnak felfedezni és emellett elkötelezettek, kitartóak a feladatok megoldásában. Mindezen motivációs erők mellett, magasabb képességeket tudnak kifejleszteni saját maguk számára.

Tudásmenedzsment működése

Egy szervezet nem működtethet tudásmenedzsment rendszert, ha nem alakít ki tudásalapú kultúrát. A tudásmenedzsment feladata egy olyan vállalati környezet megteremtése, mely arra ösztönzi az egyént, hogy tudását és képességeinek összességét megismertesse a szervezetben dolgozók körében, illetve hogy a feltárt tudás hasznosításra kerüljön a szervezet fejlődésének érdekében.

A tudásmenedzsment három fő tevékenységcsoportot foglal magába:


1. A tudás azonosítása, felhasználása, értékelése: Első fontos lépés a tudás azonosítása, annak érdekében, hogy a szervezet fel tudja mérni, hogy az adott személy tudását mire lehet felhasználni. Ehhez kapcsolódóan fontos felmérni azt is, hogy a szervezetből milyen tudás hiányzik és milyen tudás szükséges a stratégiai célok eléréséhez.

2. A tudás megosztása: A tudás megosztható a vállalat többi dolgozója számára is, és fontos ennek feltárása, átadása a nagyobb terű felhasználás érdekében. Ebben a fázisban lényeges gondoskodni a tudás előtérbe helyezése mellett a befogadás képességének meglétéről is. Megosztás során a szervezet nagy előnyre tehet szert, hiszen elkerüli az erőforrás-pazarlást, illetve a szervezeti tagok tudásának hiányát. Ezáltal rengeteg idő, és pénz takarítható meg a szervezet számára.

3. A tudás fejlesztése: Abban az esetben, ha a tudás új személy birtokába is eljut, akkor ez a képesség újfajta megközelítéshez vezethet, illetve kiegészülhet, bővülhet a tudást befogadó fél addigi kompetenciájával, majd tovább fejlődhet, illetve új tudás is képződhet belőle.

A dolgozók fejlesztése közvetve és közvetlenül is kapcsolódhat a tudásmenedzsment támogatásához, elősegítéséhez.

Közvetett mód: Képzés keretén belül, célszerű a vezetőségnek a munkavállalókkal megismertetni a tudásmenedzsment célokat, a célok eléréséhez szükséges folyamatokat, és ezek szervezeti szinten történő lebonyolítását. Ez a folyamat segít abban, hogy a vállalat tagjai megismerjék a menedzsment lényegét, szükségességét és lehetőségeit. Célja, hogy a munkavállalók elkötelezetté váljanak a tudásmenedzsment iránt, és hogy igényük legyen a feltérképezésben, megosztásban, hasznosításban, illetve célja az is, hogy felismerjék, hogy előnyük származik belőle és könnyebbé teszi munkájukat is. A tudásmenedzsment elfogadásához, és a tudás átadásának igényéhez elengedhetetlen szervezeti szinten az ehhez kapcsolódó oktatás megléte.

Közvetlen mód: Közvetlen módon bármely olyan fejlesztés hozzájárulhat a tudás megosztásához, amely lehetővé teszi a pszichológiai és szervezeti kultúra nehézségeinek és együttműködésének lebonyolítását. A társadalmi kompetenciák fejlesztése, a csapatépítés, a konföderáció, a kommunikációs tréningek, a vezetői képzés, a kreativitás, az innováció, sőt az önismeret fejlesztése során a személyiségfejlesztő képzés elősegíti a tudásmegosztást és a szervezeti fejlesztést.

Tanuló szervezet

A folyamatos fejlődés elérésének egy további fontos eleme lehet az is, ha az adott szervezet tanuló szervezetté válik. A tanulószervezet megfelelő működéséhez öt alapelvet fogalmazhatunk meg, ezek a következők:

1. Rendszerben való gondolkodás:

A rendszerben való gondolkodás arra irányít bennünket, hogy képesek legyünk nagyobb összefüggések átlátására, új ötletek, megoldási módok kialakítására. Döntéseinket hosszabb távú célok felé vezeti, cselekedeteinket pedig afelé irányítja, hogy azt a mélyen meglévő törekvések, valamint összefüggések tudatában alakítsuk ki. A szervezetek működésében ez egy hálószerű kapcsolatot és folyamatot jelent.

2. Önirányítás:

Az önirányítás magába foglalja az egyéni célok iránti törekvést és a folyamatos fejlődés igényét. Célja, hogy a szervezet tagjai minél inkább kibontakoztathassák képességeiket, hiszen egy tanuló szervezet alapját az olyan munkavállalók jelentik, akik saját jövőképük, egyéni törekvéseik érdekében cseleksznek. A tanulószervezetben az önirányítás a szervezet tagjainak minél szélesebb körét jellemzi.

3. Gondolati minták kialakítása:

A gondolati minták a világunkról való gondolkozást foglalják magukba, melyet mindannyian önmagunkban hordozunk. Egy szervezet nem csak az egyén gondolatait tartalmazza, hanem a szervezet által alkotott emberek közös elképzeléseit is, mely a szervezeti kultúra egy mélyebb rétegét képzik. Egy szervezet számára, elengedhetetlen szempont a gondolkodás folyamatos megújítása az új öteletek megvalósítása és a versenyképesség fennmaradása érdekében.

4. Csoportos tanulás:

Csoportos tanulás során a szervezet tagjai egy közös céllal rendelkeznek. Egy tanuló szervezetben olyan csoportra van szükség, mely elősegíti egyéni szinteken a fejlődést, emellett pedig törekszik a közös jövőkép eléréséhez. A hatékony csoportos tanulás kulcsa a közös gondolkodás.

5. Közös jövőkép:

Tanuló szervezet csak akkor tud létrejönni, ha létezik egy olyan közös jövőkép, mely az egyéni célokból, törekvésekből fejlődik ki. Hatékonyságát az adja, ha a szervezet minden tagja elkötelezett a közös célokért, feladatokért. A közös célok megalkotása egy szervezetben folyamatos, állandóan felmerülő feladat.

Forrás:

Forrás: Balogh, L: Az egyéni tehetségfejlesztő programok alapjai (in Mező, F (Didakt Kiadó, Debrecen 2016))
Bencsik, A: Best practice a tudásmenedzsment rendszer kiépítésében (Pearson Custom Publishing, Harlow 2013)
Snow, R.E: Cognitive – conative interaction in learning aptitude (in: R. Kanfer, Ackerman, R. Cudeck (Hillsdale, NJ 1989))
Peter M. Senge: Az 5. alapelv (HVG kiadás, 1998)
Magyar Közlöny Lap- és Könyvkiadó (Budapest, 2013, 1–48. Forrás: magyaryprogram.)
Bokor, Szőts, Csillag, Bácsi, Szilas: Emberi ​erőforrás menedzsment (Aula Kiadó Kft. (Budapest, 2007)
Senge, Peter M. (1998): Az Ötödik alapelv, HVG kiadó, Budapest

A szerzőről

elearning.co.hu

Szóljon hozzá